끝나고 무엇이 남았는지

조직문화 워크샵

핵심가치가 무엇이냐고 다섯 명에게 물으면 다섯 개의 답이 돌아옵니다. 홈페이지에 적힌 문장을 그대로 말하는 사람은 한 명도 없습니다.

가치 후보 40장이 5개로 정리되고 1위부터 5위까지 순서가 붙었습니다. 미뤄둔 안건 3건이 그날 결정문으로 서명됐고, 90일 뒤 같은 문항을 다시 돌렸을 때 경영진과 구성원의 응답 차이가 2.4점에서 0.9점으로 줄었습니다.

조직문화 워크샵

신설된 본부인데 존재이유 자리에 회사 미션이 그대로 복사되어 있습니다. 우리가 없으면 회사 안에서 무엇이 멈추는지 본부장도 한 문장으로 설명하기 어렵습니다.

본부 존재이유 1문장과 '받지 않을 일' 3가지가 확정됐습니다. 인접 본부와 소유가 불분명하던 업무 14건 중 11건이 그 자리에서 귀속이 정해졌고, 60일 뒤 서면 체크에서 되돌아온 건은 1건이었습니다.

조직문화 워크샵

회의 때마다 같은 논쟁을 처음부터 다시 합니다. 두 달 전에 결론 냈던 이야기가 담당자만 바뀌어 또 올라옵니다.

규칙 카드 4장이 나왔고 각 카드에 관리 소유자 1명이 지정됐습니다. 30일 리뷰에서 이 규칙이 실제 회의에 인용된 사건이 7건으로 확인됐고, 그중 2건은 규칙 자체를 고치는 계기가 됐습니다.

성장 팀빌딩

작년 워크샵 결과보고서를 지금 열어보면 사진과 만족도 점수만 있습니다. '재미는 있었는데 그래서 뭐가 남았냐'는 질문에 내밀 자료가 없습니다.

9개 팀의 성장 곡선이 한 장에 남았습니다. 목표 선언과 실제 기록의 오차가 1회차 평균 31%에서 3회차 8%로 줄었고, 담당자는 결과보고서에 사진 대신 이 그래프를 표지로 썼습니다.

성장 팀빌딩

협업을 주제로 여러 활동을 돌렸는데 잘한 팀이 왜 잘했는지, 못한 팀이 왜 못했는지 아무도 설명하지 못합니다.

7개 팀 전부가 자기 팀이 바꾼 단 하나를 문장으로 설명했습니다. 팀 내 발언 분포가 1회차에는 상위 2명이 62%를 차지했는데 3회차에는 39%가 됐고, 리포트 마지막 장에서 팀들이 말한 '잘 되는 조건'과 회사가 내건 인재상을 나란히 놓아 전달했습니다.

성장 팀빌딩

팀이 목표를 잡으면 늘 빗나가는데, 얼마나 빗나가는지도 모릅니다. 목표 숫자는 매달 나오지만 그 숫자를 어떻게 부르는지에 대해서는 이야기해 본 적이 없습니다.

4개 팀 중 3개 팀이 과대 선언형에서 수렴형으로 이동했습니다. 한 팀은 세 번 모두 목표를 낮게 불러 정확도 점수는 얻었지만 절대 기록에서 4위가 됐고, 그 장면이 리포트에서 담당자가 가장 오래 본 대목이었습니다.

전략 체육대회

작년 체육대회에서 실제로 뛴 사람은 명단의 절반쯤이었고, 그 숫자는 보고서에 쓰지 못했습니다. 매번 같은 몇 명만 뛰고 나머지는 응원석에 앉아 휴대폰을 봅니다.

네 포지션 중 하나에서 실제 기여가 기록된 인원이 당일 참석 인원의 93%였습니다. 담당자는 보고서에 '작년 실참여 54%, 올해 93%' 한 줄을 썼고, 사무직과 생산직이 섞인 팀에서 전략 포지션을 맡은 인원이 절반을 넘었습니다.

전략 체육대회

본사와 공장, 20대와 50대가 섞여 있어 하나의 종목으로 묶기 어렵습니다. 임신 중인 직원과 무릎이 안 좋은 직원에게 무엇을 권할지 매년 곤란합니다.

전원 참여율 89%, 무사고로 종료됐습니다. 사후 익명 설문에서 '내가 오늘 팀에 기여한 부분을 말할 수 있다'가 88%로 나왔고, 안전관리 실시 확인서가 무사고 기록으로 함께 전달됐습니다.

전략 체육대회

'주말에 왜 나가야 하냐'는 말을 익명 게시판에서 봤습니다. 견적서 세 장을 받았는데 종목 구성이 비슷해서 결국 가격으로만 골랐습니다.

전원 참여율 91%. 행사 후 익명 게시판에 올라온 부정적 언급이 전년 17건에서 2건으로 줄었습니다. 다음 해 예산 품의서에 이 조건서가 그대로 첨부됐습니다.

맞춤 워크샵 — 신입 합류 2일

입사 첫 주에 회사 소개와 규정 안내를 받고 나면, 두 달 뒤에도 '우리 회사가 왜 이렇게 일하는지'를 설명하지 못합니다. 설명하려면 매번 창업 초기 이야기부터 해야 합니다.

신입이 남긴 미해결 질문 24개를 인사팀이 그대로 받아 부서별 담당자에게 배분했고, 3주 안에 21개에 답이 달렸습니다. 90일 뒤 신입 대상 설문에서 '회사가 무엇을 중요하게 보는지 안다'가 2.7에서 4.2로 올랐습니다.

맞춤 워크샵 — 팀장 하루

팀장들에게 필요한 것을 물으면 답이 다 다릅니다. 목차가 여덟 개인 프로그램을 사면 그중 두 개만 자기 이야기입니다.

득표 1위는 '나보다 근속이 긴 팀원에게 일정 지연을 말해야 한다'로 18명 중 14표였습니다. 6개월 뒤 확인에서 '실제로 써봤다'가 26%에서 68%로 올랐고, 남은 카드로 2회차를 진행했습니다.

맞춤 워크샵 — 통합 이후 기준 맞추기

두 조직이 하나로 합쳐졌는데 일하는 방식이 아직 통합되지 않았습니다. 같은 단어를 쓰는데 뜻이 서로 다릅니다.

20개 중 13개에서 정의가 갈렸고, 그날 11개가 하나로 확정됐습니다. 2개는 확정하지 못해 '미결'로 적고 결론 낼 사람과 날짜를 문서에 남겼습니다. 8주 뒤 재확인에서 미결 2건 모두 처리됐습니다.

맞춤 활동 — 창립기념

창립기념 행사가 매년 같습니다. 대관하고, 활동 하나 하고, 회식합니다. 만족도는 4점대가 나오는데 다음 날 남는 것이 없습니다.

영상 10편이 원본 파일과 함께 회사에 남았습니다. 그중 6편이 채용 페이지와 사내 채널에 올라갔고, 취재 답변지 560장에서 '자주 오해받는 것' 항목만 따로 정리해 인사팀에 넘겼습니다.

맞춤 워크샵 — 프로젝트 시작 반일

새 프로젝트가 시작되면 일정표부터 그립니다. 그런데 6개월 뒤에 서로 다른 것을 기대하고 있었다는 사실을 알게 됩니다.

5개 항목에 담당자와 확인 날짜가 붙은 한 장이 나왔습니다. 4개월 뒤 그중 3개가 실제로 발생했고, 미리 정해 둔 조치가 있어서 대응 시작까지 평균 2일이 걸렸습니다.

맞춤 워크샵 — 임원 판단 기준 맞추기

같은 사안을 놓고 임원마다 다른 결론을 내는데, 그 차이가 어디서 오는지는 이야기해 본 적이 없습니다. 아래에서는 누구에게 물어보느냐에 따라 답이 달라진다고 느낍니다.

6건 중 4건에서 결론이 갈렸고, 그 차이를 만든 판단 기준 3개가 문장으로 정리됐습니다. 이 문장이 이후 승진 심사 자료의 첫 장에 들어갔고, 다음 평가 시즌 이의 제기가 전년 12건에서 4건으로 줄었습니다.

맞춤 워크샵 — 두 팀 사이 정리

영업과 지원 사이에 요청이 계속 어긋납니다. 회의에서는 정리된 것처럼 보이는데 다음 주에 같은 문제가 다시 올라옵니다.

교환된 카드 38장 중 22장이 '요청 양식이 서로 다르다'는 같은 원인이었습니다. 요청 양식 한 장으로 통합한 뒤 협조 요청 처리 기간이 평균 5.2일에서 2.3일로 줄었습니다.

맞춤 워크샵 — 세대가 섞인 현장

20대 기사와 50대 반장이 같은 현장에 있는데 서로에게 직접 말을 걸지 않습니다. 중간에 있는 사람에게만 말이 몰립니다.

현장 지시 재확인 요청이 하루 평균 34회에서 13회로 줄었습니다. 4주 뒤 익명 조사에서 '지시를 받으면 왜 하는지 안다'가 47점에서 79점이 됐습니다.

맞춤 워크샵 — 근무 방식 전환

재택과 출근이 섞이면서 규칙이 사람마다 다르게 적용됩니다. 물어보기 애매한 것들이 쌓이고, 그 애매함이 서로에 대한 오해가 됩니다.

12개 중 9개가 그날 한 문장으로 확정돼 사내 규칙 문서에 반영됐습니다. 30일 뒤 확인에서 미결 3개도 정리됐고, '규칙을 몰라서 물어본 횟수'가 주당 평균 21회에서 6회로 줄었습니다.

맞춤 워크샵 — 이탈이 늘어난 조직

1년 사이 사람이 많이 나갔습니다. 면담 기록에는 개인 사정이라고 적혀 있는데, 담당자는 그게 전부가 아니라는 것을 알고 있습니다.

입사 4개월 구간, 첫 평가 직후, 담당 점포 변경 시점 세 곳에 응답이 몰렸습니다. 세 구간 각각에 확인 절차 하나씩을 신설했고, 6개월 뒤 자발적 이탈이 같은 기간 대비 9명에서 3명이 됐습니다.

맞춤 워크샵 — 신설 팀 첫날

새로 만들어진 팀에 여러 부서에서 사람이 모였습니다. 다들 이전 조직의 방식을 그대로 가져왔고, 무엇이 우리 방식인지는 아직 아무도 모릅니다.

유지 11개, 폐기 9개가 정해진 한 장이 나왔습니다. 나머지는 '해보고 정한다'로 남겨 60일 뒤 다시 봤고, 그때 4개가 추가로 확정됐습니다.

맞춤 워크샵 — 선포된 비전 작동시키기

작년에 외부에 맡겨 비전체계를 만들었습니다. 액자와 60페이지 문서는 있는데, 그것을 근거로 내려진 결정은 한 건도 기억나지 않습니다.

10건 중 6건은 기존 가치로 판정이 됐고, 4건은 되지 않았습니다. 판정이 안 된 4건을 근거로 가치에 순서를 붙이고 규칙 카드 5장을 만들었습니다. 30일 리뷰에서 카드가 인용된 사건이 9건이었습니다.

맞춤 워크샵 — 경영진 1박 2일

경영진이 모이면 현안 보고로 시간이 다 갑니다. 정작 미뤄둔 결정은 그대로 안고 돌아옵니다.

평균 7개월 미뤄져 있던 안건 5건 중 4건이 이틀 안에 결정됐습니다. 결정문에는 반대 의견 6개가 이름과 함께 그대로 실렸고, 10주 뒤 확인에서 뒤집힌 결정은 없었습니다.

맞춤 워크샵 — 부서 사이 요청 정리

영업은 마케팅이 현장을 모른다고 하고, 마케팅은 영업이 자료를 안 본다고 합니다. 양쪽 다 맞는 말인데 회의만으로는 정리되지 않습니다.

안건 5개 중 3개에서 그날 합의안이 나왔습니다. 자료 요청 시 필요한 항목을 한 장으로 통합했고, 요청 후 회신까지 걸리는 기간이 평균 6.1일에서 2.8일로 줄었습니다.

맞춤 워크샵 — 개관 전 반일

개관 두 달 전인데 매뉴얼은 두껍고, 정작 손님 앞에서 판단이 갈리는 상황은 매뉴얼에 없습니다.

12개 중 7개에서 답이 갈렸고 그날 전부 하나로 정해졌습니다. 개관 후 8주간 현장에서 상급자에게 판단을 물어본 건수가 주당 평균 18건에서 5건으로 줄었습니다.

맞춤 워크샵 — 평가 시즌 전

평가 시즌마다 같은 항목에서 팀장별 점수 분포가 크게 갈립니다. 그 차이를 설명해 달라고 하면 각자 다른 기준을 말합니다.

같은 사례에 대한 팀장 간 점수 일치도가 오전 43%에서 오후 78%로 올라갔습니다. 이견이 컸던 항목 3개의 서술문을 그 자리에서 다시 썼고, 그해 평가 이의 제기가 14건에서 5건이 됐습니다.

맞춤 워크샵 — 합류 이후 100일

인수 절차는 끝났는데 두 회사의 습관은 그대로입니다. 회의실에서는 웃으면서 이야기하고, 결정은 각자 원래 방식대로 내립니다.

공통 규칙 8개가 확정되고 그중 5개에 소유자가 지정됐습니다. 양보하기 어려웠던 5개 항목의 판정 이유는 편집 없이 기록에 남았고, 90일 뒤 신규 합류 인원에게 그 기록이 그대로 전달됐습니다.

맞춤 워크샵 — 현장 리더 반일

규칙은 문서에 있는데 현장에서는 다르게 돌아갑니다. 지키지 않는 규칙이 있다는 걸 다들 알지만 아무도 먼저 말하지 않습니다.

규칙 28개가 12개로 정리됐습니다. 사후 설문에서 규칙을 안다고 답한 비율이 41%에서 89%로 올랐고, 3개월간 같은 유형의 안전 지적 건수가 19건에서 6건이 됐습니다.

맞춤 워크샵 — 응대 장면 다시 보기

응대 매뉴얼은 잘 되어 있는데, 어려운 고객을 만난 뒤의 하루가 회복되지 않습니다. 그 부분은 매뉴얼에 없습니다.

참가자가 만든 첫 문장 카드 28장이 팀 공용 문서에 정리됐습니다. 4주 뒤 익명 설문에서 '어려운 응대 후 다음 통화로 넘어가기까지 걸리는 시간'이 평균 12분에서 5분으로 줄었다고 응답했습니다.

맞춤 워크샵 — 연구와 사업 사이

연구소는 좋은 성분을 찾았다고 하고, 사업 쪽은 그게 왜 지금 필요한지 모르겠다고 합니다. 두 이야기가 같은 회의실에서 나오는데 서로 다른 회의처럼 들립니다.

9건 중 7건이 같은 지점(초기 시장 확인 시점)에서 갈렸습니다. 그 시점에 양쪽이 함께 보는 확인 항목 4개를 만들었고, 이후 착수한 5개 항목에 이 절차가 적용됐습니다.

맞춤 워크샵 — 본사와 한국 현장 사이

본사가 요구하는 방식과 한국 현장에서 실제로 되는 방식이 다릅니다. 그 차이를 설명할 자료가 없어서 매번 개인의 설득에 기댑니다.

6개 중 2개는 표현 차이였고 4개가 실제 차이였습니다. 4개 항목에 대한 설명 자료 한 장이 만들어져 본사 보고에 그대로 쓰였고, 이후 한국 제안의 승인 대기 기간이 평균 6.4주에서 3.5주로 줄었습니다.